DRH de transition ou comment préparer l'entreprise à la transparence salariale

Fourchettes de salaire dans les offres, fin de la question sur le dernier salaire, nouvel index : les entreprises ont moins de temps qu'il n'y paraît pour s'organiser.

Beaucoup de directions générales voient encore la transparence salariale comme un sujet lointain, prévu « pour 2028 ». C'est oublier que les travaux préparatoires, à commencer par la classification des emplois et l'analyse des écarts, prennent souvent plus d'un an. Le DRH de transition permet de lancer ce chantier sans attendre, avec une expertise que peu d'équipes RH possèdent en interne.

Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Comme la grande majorité des pays européens, la France a manqué l'échéance : seuls l'Italie, la Grèce, la Slovaquie, la Lituanie et Malte étaient dans les temps. Après une transmission du texte au Conseil d'État en juin, le gouvernement a donc présenté son projet de loi à la rentrée.

Dans sa version transmise au Conseil d'État, le texte prévoit trois obligations applicables à toutes les entreprises :

• l'affichage d'une fourchette de rémunération dans chaque offre d'emploi ;
• l'interdiction de demander à un candidat son salaire actuel ou passé ;
• un droit d'information des salariés sur les rémunérations moyennes des postes comparables au leur.

Le projet refond également l'index de l'égalité professionnelle. Un nouvel indicateur mesurera l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes, pour un même travail ou un travail de valeur égale. Le rythme de déclaration dépendra de la taille de l'entreprise : chaque année pour les plus grandes, dans un délai de trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et de six ans pour celles de 50 à 99 salariés. Le seuil de 50 salariés, aligné sur l'actuel index Pénicaud, fait d'ailleurs l'objet d'une vive opposition patronale, la directive européenne ne rendant le reporting obligatoire qu'à partir de 100 salariés.

Autre mécanisme structurant hérité de la directive : lorsqu'un écart de rémunération d'au moins 5 % est constaté dans une catégorie de travailleurs, sans justification objective et sans correction dans les six mois, l'entreprise devra engager une évaluation approfondie et des mesures correctives. Selon l'AFP, le projet français ne sanctionne pas l'écart en tant que tel, mais prévoit des pénalités financières en cas de défaut de publication.

Côté calendrier, les nouvelles obligations entreraient en vigueur un an après la promulgation, soit au printemps 2028 si le texte est adopté avant l'élection présidentielle. Rien n'est acquis : l'agenda parlementaire est très chargé d'ici là, et syndicats comme patronat entendent peser sur le texte final.

L'enjeu, lui, reste bien réel. Selon l'Insee, à temps de travail égal, le salaire des femmes dans le secteur privé reste inférieur de 14 % à celui des hommes en 2024, et de 3,6 % pour un même emploi dans le même établissement.

Pourquoi 2028, c'est déjà demain...

Le chantier le plus lourd : définir le « travail de valeur égale »

Comparer les rémunérations suppose de savoir quels postes sont comparables. La directive impose de raisonner non seulement à travail égal, mais aussi à travail de valeur égale, sur la base de critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Pour la plupart des PME et ETI, qui fonctionnent avec des intitulés de postes hétérogènes et des grilles héritées de l'histoire, cette architecture des emplois est à construire presque entièrement. C'est un travail de fond, qui mobilise les managers, la paie et souvent les représentants du personnel.

Des écarts à identifier avant qu'ils ne deviennent visibles

Une fois les obligations en vigueur, chaque salarié pourra demander à connaître la rémunération moyenne de ses homologues. Mieux vaut découvrir un écart injustifié dans le cadre d'un audit interne que par une demande individuelle, ou pire, lors d'un contentieux. D'autant que la directive renverse la charge de la preuve : en cas de litige, ce sera à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination. Corriger des écarts a enfin un coût, qu'il vaut mieux lisser sur plusieurs exercices budgétaires plutôt que de le subir en une seule fois.

Des recrutements qui changent de règles

Afficher une fourchette de salaire dans chaque offre oblige à disposer de grilles cohérentes et assumées, faute de quoi les recrutements deviennent eux-mêmes des sources d'écarts visibles. La fin de la question sur le dernier salaire modifie aussi la négociation avec les candidats. Les clauses de confidentialité salariale présentes dans certains contrats de travail devront par ailleurs être revues.

Un sujet sensible pour le climat social

La transparence salariale peut renforcer la confiance comme elle peut raviver des frustrations anciennes. Des managers incapables d'expliquer les écarts de leur équipe, un CSE qui découvre les données sans y avoir été associé, des salariés qui comparent leurs situations : les risques de tensions sont réels. Les méthodes de gestion des conflits en entreprise et d'accompagnement du changement doivent être intégrées au projet dès le départ, et non en réaction.

Pourquoi recourir à un DRH de transition plutôt qu'à un recrutement permanent

Des compétences rares, mobilisables rapidement

Classification des emplois, politique de rémunération, analyse statistique des écarts, dialogue social : rares sont les équipes RH qui réunissent toutes ces expertises, et les profils expérimentés en compensation & benefits sont très sollicités. Le DRH de transition est opérationnel en quelques semaines et apporte une méthode déjà éprouvée dans d'autres organisations.

Un chantier structurant, mais borné dans le temps

La mise en conformité se construit sur une période identifiable, généralement de 6 à 12 mois, avant de basculer dans une gestion courante que l'équipe RH en place peut reprendre. Recruter un profil permanent pour ce seul projet n'a pas toujours de sens, surtout dans une PME. Le management de transition permet de dimensionner l'intervention au juste besoin, y compris à temps partagé sur le modèle des fractional executives. Pour arbitrer entre les deux options, notre article management de transition vs recrutement permanent détaille les critères de choix.

Un regard neutre sur des décisions sensibles

Revoir des grilles, requalifier des postes ou expliquer à la direction générale qu'un rattrapage salarial est nécessaire : ces arbitrages sont délicats pour un DRH en poste, qui a souvent contribué aux pratiques existantes. Un manager de transition, sans historique ni enjeu de carrière interne, peut poser un diagnostic objectif et porter des recommandations parfois inconfortables auprès du comité de direction comme des représentants du personnel.

Les missions concrètes d'un DRH de transition sur la transparence salariale

La mission démarre par un diagnostic de la situation existante : fiabilité des données de paie et du SIRH, cohérence des grilles, cartographie des écarts de rémunération par population et identification des zones de risque. Cette étape s'apparente à un diagnostic organisationnel centré sur la politique de rémunération.

Vient ensuite la construction de l'architecture des emplois : regroupement des postes en catégories de travail de valeur égale, définition de critères de classification objectifs et documentés, et formalisation des critères de progression salariale. En parallèle, le DRH de transition élabore avec la direction financière un plan de correction chiffré des écarts injustifiés, étalé sur plusieurs exercices.

La mission couvre aussi la mise à jour des pratiques : modèles d'offres d'emploi intégrant des fourchettes, trames d'entretien de recrutement, revue des contrats de travail, procédure de réponse aux demandes d'information des salariés. Enfin, un volet essentiel porte sur l'accompagnement humain : formation des managers pour qu'ils sachent expliquer les rémunérations de leur équipe, plan de communication interne et association du CSE en amont. Les leviers pour surmonter la résistance au changement trouvent ici une application directe.

À noter : pour les entreprises soumises à la CSRD, les indicateurs d'écart de rémunération rejoignent le reporting de durabilité. Un sujet que nous abordons dans notre article sur le manager de transition RSE face à la CSRD.

Quel est le coût d'un DRH de transition ?

Le tarif journalier moyen (TJM) d'un DRH de transition se situe généralement entre 1 000 et 1 600 euros HT, selon la séniorité du profil, la taille de l'entreprise et la complexité du contexte social. À titre indicatif, une mission de 6 mois à raison de 2 jours par semaine représente une cinquantaine de jours d'intervention, soit un budget de l'ordre de 50 000 à 80 000 euros HT.

Ce montant est à comparer au coût d'une préparation tardive : rattrapages salariaux concentrés sur un seul exercice, contentieux individuels facilités par l'inversion de la charge de la preuve, pénalités en cas de défaut de publication, mais aussi dégradation de la marque employeur. Pour aller plus loin sur les mécanismes de tarification, consultez notre article sur le coût d'un manager de transition et son TJM.

Pour conclure

Le parcours parlementaire ne fait que commencer, et le texte évoluera sans doute d'ici son adoption. Mais ses grands principes, issus de la directive européenne, ne sont pas négociables : fourchettes de salaire, droit à l'information, analyse des écarts à travail de valeur égale. Les entreprises qui engagent dès maintenant le travail de classification et de diagnostic aborderont 2028 sereinement. Les autres risquent de devoir tout mener de front, sous le regard de leurs salariés.

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Sources :

AFP, Transparence des salaires : coup d'envoi d'une loi française (9 septembre 2026) : fr.finance.yahoo.com

Helloworkplace, Transparence des salaires : le calendrier s'accélère enfin : helloworkplace.fr

LCP, Transparence salariale : le projet de loi transposant la directive européenne présenté en Conseil des ministres : lcp.fr

Service Public Entreprendre, Transparence des salaires : ce qui va changer : entreprendre.service-public.gouv.fr

EY Société d'Avocats, Directive européenne sur la transparence salariale : point sur sa transposition en France : avocats.ey.com

Sancy Avocats, Loi transparence salariale : où en est la France en 2026 ? : sancy-avocats.com

Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : eur-lex.europa.eu

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